La désormais traditionnelle revue de presse du vendredi, sur ce blog, que Guillaume Caramalli et moi rédigeons à tour de rôle, est souvent l’occasion de faire le point sur la situation du moment dans le petit monde des RH 2.0 et en particulier dans l’écosystème recrutement.

L’exercice consiste en fait à dégager les tendances, et à repérer les articles les plus pertinents en essayant de se tromper le moins possible. Imaginez par exemple que je vous annonce aujourd’hui qu’un nouveau service pour mettre en relation candidats et recruteurs vient de naître, qu’il représente le futur du recrutement, et que finalement la semaine prochaine on apprend qu’il a fermé, ou qu’il s’agissait d’un canular orchestré par la Corée du Nord. Cela serait du plus mauvais effet, n’est-ce pas ?

Aujourd’hui, je prends un peu moins de risques, puisqu’on l’état des lieux dont je vous parle a été fait récemment, et c’est tant mieux.

Que dirait Sherlock Holmes ?

Pour connaître l’état de l’environnement RH en cette fin d’année, il faut mener l’enquête. Ça tombe bien, c’est ce qu’a fait Régions Job en publiant cette semaine sa désormais traditionnelle étude : L’impact des réseaux sociaux sur le recrutement et la recherche d’emploi. 8116 candidats et 490 recruteurs ont accepté de répondre aux questions de cette enquête, qui nous permet de clarifier une vision des choses pas toujours exacte.

Premier résultat : les réseaux sociaux sont bels et bien ancrés dans notre quotidien, et représentent plus que des effets de mode. D’un point de vue professionnel notamment, plus d’un tiers des personnes interrogées l’utilise dans le cadre d’une recherche d’emploi, et plus de la moitié des recruteurs l’utilisent dans leur activité.

Néanmoins, mon cher Watson, il faut tempérer ces données par l’efficacité encore relative de l’utilisation de ces réseaux : si 37% des recruteurs ont déjà trouvé des collaborateurs grâce aux réseaux sociaux, ils ne sont que 11% à avoir effectué 4 recrutements ou plus. Quant aux candidats, ils sont 4% à avoir déjà trouvé un emploi grâce à leur présence en ligne. Ça a failli être le cas de David Abiker, d’ailleurs qui aurait pu vendre son âme – ou plutôt ses amis – pour décrocher un poste.

Des résultats mitigés donc, côté recrutement. Mais plus en avance dès que l’on s’intéresse à la question de la marque employeur, puisque 87% des candidats ont l’habitude de faire des recherches en ligne sur l’entreprise avant de postuler à une offre d’emploi, et 58% d’entre eux ont déjà fait marche arrière en trouvant certaines informations, et il sont 71% à avoir postulé après avoir effectué leur recherche.

De fait, si jamais vous ne souhaitez pas faire fuir les candidats, mais au contraire attirer les candidats, Sherlock et John (car oui, Watson s’appelle John, ou James selon les romans) sont formels : il faut accorder une attention particulière à votre marque employeur et à votre e-réputation ! Mais la recherche ne s’arrête pas là, puisque désormais la question, c’est « Comment ? » !

Un dénouement en plusieurs étapes

Étape 1 : La prise de conscience

Avant de prendre le taureau (ou le chien des Baskerville) par les cornes (ou les oreilles, si vous suivez), il faut d’abord prendre conscience de ce à quoi le candidat va s’intéresser. Il faut en fait concevoir l’expérience candidat comme vitrine de la marque employeur, ainsi que le détaille Franck La Pinta sur son blog. À vous donc, de concevoir un parcours intelligent pour que le candidat ait accès aisément à tout ce que vous souhaitez qu’il voie !

Étape 2 : Savoir qui on est

Lorsque l’on parle de marque employeur, il faut également prendre conscience que tout n’est pas adapté à tout le monde. La grenouille ne doit pas se faire plus grosse que le boeuf. Mais elle ne doit pas avoir de complexe d’infériorité non plus. À l’image d’ING Direct, qui fort de ses 450 collaborateurs en France, a développé une vraie stratégie de marque employeur pluri-canale. Une fois donc, que vous avez décidé si vous étiez plus proche de Coca-Cola ou de la Maroquinerie Cochin & Fils, vous pouvez concevoir votre stratégie, et choisir les outils que vous mettrez au service de celle-ci !

Étape 3 : Savoir qui on cherche

Toute communication employeur n’est pas bonne à prendre, suivant le type de profil que vous recherchez. En effet, là encore, toute outil déployé et euros dépensé ne touchera pas nécessairement toutes les cibles. Là-dessus, je rejoins sans problème Franck La Pinta, dans l’article que j’ai relayé un peu plus haut, et le parallèle fait avec les outils marketing. En parlant du candidat cible, d’ailleurs, l’institut Trendence a mené une étude pour tenter de dresser le portrait du candidat jeune diplômé idéal. Et vous ? Vous cherchez le même ?

Étape 4 : Trouver les bons outils pour appuyer sa stratégie

Une fois que vous aurez proprement défini une stratégie, basée sur une analyse de ce que vous êtes et ce que vous cherchez, vous allez devoir la mettre en application, notamment à travers une série d’outil. Petit tour d’horizons des tendances :

Et enfin, ma préférée, mais a priori pas reproductible chez vous : Ogilvy invente le recrutement pirate, ou comment procéder à un hyperciblage très original, relayé par Modes d’emploi !

 

Avec tout ça, il semble que l’énigme est résolue, non ? Il ne vous reste plus qu’à trouver la bonne personne pour faire passer des entretiens à la personne qui, comme un insecte par la lumière, sera attiré à votre entreprise par une marque employeur débordante d’ingéniosité. Ce recruteur, j’ai trouvé un bon moyen de le sélectionner : je vous laisse le découvrir.

Élémentaire, mon cher Watson. N’est-il pas ?

Arthur Massonneau