Et si le candidat n’y trouvait pas son compte dans le recrutement 2.0…C’est en ces termes que j’ai lancé la session que j’animais à TruAmsterdam sur la place du candidat dans le recrutement social.

Et pour ce faire je me suis appuyé sur un article écrit par un candidat qui décrit sa frustration dans l’utilisation des médias sociaux.

Ce candidat décrit sa frustration dans l’utilisation des médias sociaux où il ne trouve que du marketing et peu de fonds dans les échanges. Sa principale critique vient aussi du fait que le candidat veut du boulot maintenant et que les jobboards sont finalement très utiles car ils regroupent toutes les offres en un seul lieu…un bémol tout de même tient à son utilisation de Linkedin pour approcher des cibles qui il a identifiées en amont. Je vous laisse découvrir l’article par vous-même.

Quel est la place du candidat dans le recrutement sur les réseaux sociaux ? Y trouve-t-il vraiment son compte ?

Ce qu’il en est ressorti est que le candidat peut en avoir une vraie utilité à condition qu’il joue le jeu et comprenne les règles des médias sociaux…Un recruteur citait le cas d’un candidat qui lui a demandé des nouvelles de son chien sur Twitter et combien cette petite attention avait renforcé son lien avec le candidat (histoire vraie…je ne plaisante pas). La distance avec les professionnels du recrutement s’est raccourcie avec ces nouveaux outils…au candidat d’en profiter.

C’est aussi l’importance pour l’entreprise de jouer le jeu sur les médias sociaux en se montrant vraiment humaine…comme le cas des ces chauffeurs routiers qui écrivaient sur le blog d’une entreprise. Ces chauffeurs routiers avaient leur texte vérifié et relu par une équipe interne de l’entreprise et le jour où ils ont « oublié » de vérifier l’orthographe d’un article, c’est cet article qui a eu le plus d’écho…être imparfait est le mot d’ordre. Ira-t-on vers un imparfait « contrôlé » ?

Les réseaux sociaux restent un formidable outil de soutien au candidat dans sa démarche réseau…c’est bien la conclusion de notre chercheur d’emploi américain quand il montre comment il utilise Linkedin dans sa démarche.

Il y a eu plein d’échanges, mais comme vous le savez dans une non conférence (les Tru), c’est la discussion et l’échange d’idées qui est privilégié et comme animateur de la session je n’ai pas eu l’occasion de prendre de notes plus détaillées !

La gestion du NON dans le processus de recrutement

La réjection est une thématique qui a été abordée pendant TruAmsterdam régulièrement…Une des personnes présente partageait le fait qu’en appelant et donnant un feedback direct à la personne, elle gérait le NON et que ces personnes étaient souvent de prochains apporteurs d’affaire ou même un candidat pour un autre poste (« your rejection is your next hire or even your next business »).

Avec la transparence, viennent les comptes à rendre. Et les comptes à rendre se mesureront aussi à la capacité de l’entreprise à gérer les candidatures non retenues…car ces candidats non retenus sont des consommateurs, de potentiels candidats ou même des sources de business…et en plus, ils parlent sur les réseaux sociaux.

Grâce aux réseaux sociaux, le candidat est traité de plus en plus avec respect car le recruteur n’a plus le choix…il y aura toujours des moutons noirs dans le recrutement…exception faite évidemment des entreprises qui gèrent des flux de candidatures gargantuesques (Apple, Google, L’Oréal…).

Les recruteurs passent 6 secondes sur un CV et les candidats 5 secondes sur une petite annonce

Une première statistique que j’ai glanée à TruAmsterdam est celle-ci assez étonnante: les recruteurs passent 6 secondes sur un CV et les candidats 5 secondes sur une petite annonce (ne me demandez pas la source, je ne l’ai pas !). Bref, le travail sur la petite annonce a été le thème des échanges.

La petite annonce reste un élément important de l’attirail de tout recruteur…et les techniques du web et du web marketing en particulier sont en train de la modeler, cette petite annonce. Et les pays-bas sont très en avance sur nous sur ces sujets.

Ils ont des services de « ré-écriture » de petite annonce pour optimiser la petite annonce non seulement au niveau du référencement mais aussi pour que cette petite annonce donne envie aux candidats de postuler. Quand on voit encore la « pauvreté » des petites annonces en France, on se dit qu’il y a un créneau porteur ici.

Une entreprise nous a parlé aussi de la petite annonce en format vidéo complétée par un peu de texte en-dessous. La vidéo est en géneral très bien référencée par Google et pourrait apporter une vraie valeur ajoutée dans la présentation d’une offre….mais les candidats sont-ils prêt à regarder une vidéo ?? Et qu’en-est-il du texte en dessous ? J’ai mes doutes sur cette utilisation mais de plus en plus de jobboards proposent aux entreprises d’accompagner leur annonce d’une vidéo…

D’ailleurs en terme de référencement, les agrégateurs d’offres comme moovement, keljob, option carrière ou Indeed dans les pays anglo-saxons sont meilleurs pour le référencement d’une offre que les jobboards eux-même…quelle information étonnante !

Quelques chiffres supplémentaires pour information, Spotify la fameuse start-up suédoise, a reçu 2.500 candidatures pour un poste….de développeur ! Comme quoi les entreprises sont vraiment inégales dans le recrutement d’une denrée si rare !

Finalement, on a oublié les médias sociaux et c’est tant mieux

C’est la vraie conclusion de TruAmsterdam, on a parlé du métier de recruteur avec tous les aléas…le candidat, la petite annonce…la marque employeur et la façon de l’aborder.

Bref que du concret, du partage d’expérience et pas tant que ça les médias sociaux. Et ça fait du bien, on revient au basique, au concret. Nos amis hollandais ont encore une véritable avance en matière de recrutement et d’innovation et ils le prouvent tous les jours avec les nouvelles start-ups qui émergent et le taux de pénétration des réseaux sociaux (25% de la population des Pays-Bas est sur Linekdin!!!!). Ils fourmillent d’idées, ils sont partout, ils accueillent la plus grande conférence sur l’innovation RH avec la RH Tech…

Merci donc à Gordon Lokenberg, René Bolier et Liesbeth Rouck pour leur accueil et RDV pour TruParis le 26 Octobre, le lendemain de la RMS conf !