par Jean-Christophe Anna

Les Etudes sur le Recrutement et les Réseaux sociaux se multiplient et nous bombardent de chiffres. Tout le monde aime les chiffres. J’ai horreur des chiffres !

 

Tout le monde veut des chiffres !

Les journalistes qui m’interviewent, les professionnels du Recrutement que je forme, les étudiants et jeunes diplômés que je sensibilise, … veulent des chiffres et me posent systématiquement les mêmes questions : Combien de recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour recruter ? ou Combien de candidats utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job ? Ces questions sont stupides ! Peut-on mesurer l’efficacité d’un outil au nombre de personnes qui l’utilisent ?

Vous voulez vraiment des Chiffres ? Je peux vous en donner plein ! Mais je ne suis pas sûr qu’ils vous aideront à y voir plus clair !!!

 

 

Selon l’Enquête RegionsJob de mai 2011, 49% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour recruter et seuls 22% les placent parmi les 3 outils qu’ils jugent les plus importants.  Conclusion : Candidats, il est donc inutile de vous y presser !

Côté candidats, selon la même Enquête, ils ne sont que 30% à les utiliser pour trouver un emploi et 9% à les considérer comme importants dans leur recherche. Conclusion : Recruteurs, à quoi bon les utiliser ?

 

 

Selon l’Etude Jobvite de juillet 2011, 89% des professionnels du recrutement recruteront sur les Réseaux sociaux cette année (+83% par rapport à 2010). Conclusion : Candidats, qu’attendez-vous pour les utiliser ?

82% des demandeurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job. Conclusion : Recruteurs, allez-y, la chasse est ouverte !

 

Les Réseaux sociaux sont-ils inefficaces ou incontournables ?

Ces 2 enquêtes pourtant très sérieuses (elles le sont toutes !) délivrent des résultats clairement contradictoires. Mais alors, qui croire ? Quelle enquête détient la vérité ?

La première (RegionsJob) qui remet clairement en cause l’efficacité des réseaux sociaux dans le Recrutement et la recherche d’emploi ? Peu crédible car réalisée par un Jobboard ! Rien d’étonnant donc à ce que RegionsJob mette en avant les sites emploi « plébiscités » par les recruteurs et les candidats !

La seconde (Jobvite) qui considère les réseaux sociaux comme aujourd’hui  incontournables ? Comment pourrait-il en être autrement pour une solution de recrutement dédiée au Web social ?

Les 2 ? L’Enquête RegionsJob a été réalisée en France (de novembre 2010 à janvier 2011 auprès de 2526 candidats cadres et non cadres, 379 recruteurs), l’Etude Jobvite aux Etats-Unis (entre mai et juin 2011 auprès de 800 professionnels du recrutement et candidats). C’est bien connu, les Etats-Unis sont en avance sur nous !

 Ou bien ni l’une, ni l’autre ?

Si peu utilisé n’est pas forcément synonyme d’inefficacité, très utilisé n’est pas un gage de pertinence non plus !

 

Pourquoi ces enquêtes sont-elles peu pertinentes ?

Il est facile de mesurer l’efficacité d’un Jobboard : combien d’opportunités font l’objet d’une offre, combien de candidatures reçues, combien de candidats recrutés parmi ceux ayant répondu aux offres, combien de candidats recrutés suite à la consultation des CV dans une CVthèque, …

En revanche, il est quasiment impossible de mesurer l’impact des réseaux sociaux en matière de recrutement !

Voici quelques raisons :

  • Les Réseaux sociaux ne sont pas des Jobboards et ne se limitent pas à la diffusion d’offres et à la recherche de Profils. Utilisés comme des Jobboards, dans l’urgence, ils ne touchent pas forcément les candidats ciblés : les candidats actifs ne lisent que très peu les offres sur les Réseaux sociaux et les candidats passifs peuvent manquer de réactivité lorsqu’ils sont approchés (ils ne sont pas tous à l’écoute du marché). Les Réseaux sociaux ne sont pas adaptés à l’urgence d’un recrutement.
  • De nombreuses enquêtes comme celle de RégionsJob proposent parmi les réponses possibles à côté des canaux Jobboards et Réseaux sociaux, le canal Cabinets de recrutement. Or, jusqu’à preuve du contraire, les intermédiaires du recrutement utilisent les réseaux sociaux. Ces acteurs auraient beau réaliser tous leurs recrutement sur les réseaux sociaux, ils ne seraient pas comptabilisés sur ce canal !
  • Les Réseaux sociaux, quand ils sont bien utilisés, s’inscrivent dans la durée (véritable sourcing de fond) et représentent un investissement en matière de Marketing employeur (conversation avec les candidats potentiels initiée bien en amont de l’acte de candidature ou de la publication-diffusion de l’offre). Ainsi, une personne séduite par l’image et les valeurs d’une Entreprise, découvertes au gré des échanges avec les ambassadeurs de la Marque Employeur sur les différentes communautés qu’ils animent sur les médias sociaux, peut très bien postuler à une offre d’emploi sur le site carrière de l’Entreprise ou sur un Jobboard.
  • La première rencontre « off line » entre un candidat potentiel et un recruteur potentiel peut aussi être déclenchée à l’initiative de l’un ou de l’autre suite à des échanges initiées « on line », si cela débouche ensuite sur une embauche, cela sera très probablement rangé dans la catégorie Réseau. Comme si les réseaux sociaux et « LE réseau » du recruteur étaient deux choses bien différentes !
  • Les Réseaux sociaux sont de merveilleux outils pour matérialiser le Réseau d’une personne. Pourquoi 2 catégories distinctes dans les enquêtes comme celle de RégionsJob ?
  • Une offre d’emploi vue sur un Jobboard entraîne une candidature sur ce Jobboard. Une offre d’emploi vue sur Twitter ou sur Facebook renvoie généralement vers un site carrière !
  • Toutes les actions réalisées par un candidat en amont de l’acte de candidature (information sur l’Entreprise avant réponse à offre ou candidature spontanée) ou de la rencontre du recruteur (préparation de l’entretien de recrutement ou identification de l’interlocuteur dans le cadre d’une démarche réseau) ne sont pas comptabilisées non plus.

 

Les Réseaux sociaux concourent donc bien plus à l’efficacité d’un recrutement ou d’une recherche d’emploi que les Etudes et Enquêtes ne le laissent entrevoir. Ce sont de formidables accélérateurs à condition paradoxalement d’être prêt à y consacrer le temps nécessaire ! Les Recruteurs et les Candidats qui savent s’en servir intelligemment l’ont compris depuis bien longtemps. Aux autres, il ne reste que les chiffres des études pour se décider ou non à les investir et à s’y engager !

 

Enfin, je vous propose de découvrir de vrais chiffres concrets en (re)lisant les 2 Etudes de cas de Laurent Brouat :

 ou en venant participer à l’événement #rmsconf, la Première Conférence en France sur le Recrutement via les Médias sociaux, le 24 novembre à Paris. Au programme : 7 Eudes de cas, rien que ça !!! 😉

 

(Crédit photo)