Les tests de personnalité sont aujourd’hui souvent utilisés en processus de recrutement de différentes façons : en amont du processus comme le fait Accor pour orienter le candidat vers des opportunités qui lui correspondent, ou en aval, pour faire la différence entre deux candidats finalistes.

Seulement ce sont des outils souvent opaques pour le candidat. Et parfois pour le recruteur. Déchiffrage suite à l’atelier animé pendant #TruParis par Jérémy Lamri de Monkey Tie et David Bernard d’Assess First.

Les types de tests

Le terme de « test » n’est souvent pas apprécié des recruteurs puisqu’il donne une mauvaise image ; il n’est pas apprécié par les candidats qui peuvent en faire un outil quasi ésotérique et mal compris. On lui préfère souvent le terme d’inventaire, ou celui de questionnaire.

On trouve différents outils potentiellement utilisés par les recruteurs :

  • Les tests d’aptitudes (raisonnement verbal, logique, anglais …)
  • Les tests projectifs (le test de l’arbre, le test de Rorschasch)
  • Les inventaires de la personnalité

Les premiers évaluent la compétence du candidat dans différents domaines utiles dans la sphère professionnelle d’une façon différente des entretiens. Ils ne sont pas des outils d’évaluation de la personnalité.

Les deuxièmes ne sont pas des outils de recrutement. Ils sont utilisés dans un contexte clinique et se rapprochent trop de la sphère privée pour être utilisés dans ce type de contexte. Rappelons le code du travail :

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie
Source : Legifrance

Les troisièmes sont ceux que l’on retrouvera le plus couramment en recrutement. Ils se présentent sous deux formats :

  • Les questionnaires typologiques (qui placent les candidats dans des catégories définies au préalable). Exemple : le MBTI.
  • Les questionnaires faisant appel à une approche par traits (qui donnent un certain score au candidat pour chaque trait). Exemple : le PAPI.

Une approche par traits permet un meilleur niveau de précision puisqu’elle ne se cantonne pas à quelques profils stéréotypés.

test de personnalite recrutement #TruParis

Leur usage

L’utilisation de ces questionnaires trouve évidemment une explication. Ils jouent un rôle dans le processus au même titre que l’entretien de recrutement ou l’assessment center.

La première raison, c’est de rassurer le recruteur. Dans un contexte tendu il est important pour lui d’avoir une certitude quand à la personne qu’il recrutera.

Les outils d’évaluation de la personnalité lui permettent d’avoir un angle de vue différent sur le candidat. De mettre en lumière des points qu’un simple entretien aurait pu rater.

Dans certains cas, ils peuvent également servir à départager les candidats. David Bernard met en lumière une méta-étude menée récemment sur plusieurs populations de 250 commerciaux dans différentes sociétés. L’étude a mis en avant la meilleure réussite de profils dotés de certains traits de personnalité une fois le poste pris en main. Les questionnaires peuvent donc permettre de trouver ces traits en amont.

Dans ce contexte, c’est un des outils qui permettent d’utiliser le data dans les ressources humaines.

D’autres structures (comme Deloitte ou Accor) orientent les candidats vers des opportunités correspondant à un profil défini après quelques questions. Cela peut permettre de diminuer le volume des candidatures, ou au moins de les rendre plus ciblées.

Pour le recruteur, ce peut être un moyen de préparer l’entretien. Pour le candidat c’est également un outil de connaissance de soi. A noter que la plupart des business schools soumettent déjà les candidats à de tels outils. Cela leur permet d’avoir des cartes en main pour parler d’eux, c’est un moyen de mieux prendre connaissance de soi.

questionnaire recrutement #TruParis

Les best practices

Oyez oyez candidats, recruteurs, pour démystifier ces outils, voici quelques pistes en permettant un meilleur usage.

Il faut informer le candidat. En amont déjà du questionnaire, afin qu’il ne se retrouve pas devant le fait accompli. En aval ensuite : une restitution des résultats est souhaitable. Un candidat qui la demande devra obligatoirement en avoir une. Elle devra de préférence être faite par une personne formée à l’outil, qui en comprendra les tenants et aboutissants afin d’améliorer l’expérience candidat.

L’entretien de débriefing doit pouvoir être un dialogue. Un questionnaire n’est pas parole d’évangile et le candidat doit pouvoir manifester et illustrer son accord ou son désaccord.

Un candidat est en droit de refuser l’administration d’un test qu’il ne considèrerait pas pertinent au regard de la finalité poursuivie. De la même façon, il peut demander au recruteur plus d’informations sur l’utilisation de l’outil et sa théorie.

Un processus de recrutement devrait intégrer plusieurs outils parmi la palette à disposition de l’entreprise. Les outils d’évaluation de la personnalité font partie de cette palette au même titre que l’entretien de recrutement, la mise en situation, les tests d’anglais. Plus on utilise d’outils différents au cours d’un processus et plus la prédictivité (la validité a posteriori) augmente.

Il ne faut enfin pas confondre ce que l’on attendra en termes de personnalité d’un candidat et ce que l’on attendra en termes de fit culturel et de valeurs de l’entreprise.

Crédit photo : Shutterstock : Industrial port with containersBuilding and measuring tools /Steel pipes in crude oil factory