La frilosité de beaucoup d’entreprises françaises et notamment de DRH français est assez impressionnante…
Mais pourquoi?
Encore cette semaine j’ai appris qu’une grosse entreprise avait demandé à ses recruteurs sur les réseaux sociaux d’utiliser le nom du DRH ou des noms qui n’étaient pas le leur…pour contacter les candidats sur ces réseaux là! Une pratique 1.0 avec peu de transparence et une volonté féroce de contrôle…
Et c’est bien là tout le problème, les DRH français n’ont encore rien compris aux Médias Sociaux (probablement nous non plus d’ailleurs mais à un degré bien moindre car on s’y essaie) mais ce qui est plus effrayant, c’est la lenteur du changement dans les grandes et moyennes entreprises.
Un constat
Aymeric Vincent (qui est un de nos contributeurs) faisait la remarque l’autre jour d’absence totale pendant une conférence importante de l’ANDRH (Association Nationale des DRH) de volonté de communiquer l’événement sur Twitter même si l’ANDRH a un compte dédié…rien, nada. Alors d’accord twitter un événement ne veut absolument pas dire qu’une organisation est dans le 2.0…il n’empêche, c’est tout un symbole!
Au-delà de cette anecdote, les DRH français sont à des années-lumière de comprendre le phénomène des réseaux sociaux et les implications pour eux sur le moyen et long terme (à quelques exceptions près).
Maintenant si je m’attaque aux chiffres, et je vais reprendre l’Etude Novametrie-ANDRH,
- 1 entreprise sur 10 a mis en place une vraie stratégie sur les réseaux (DRH interrogés)
- 61% des DRH ont déclaré que les réseaux sociaux n’ont pas changé leur pratique
- 69% des DRH n’ont rien mis en place pour accompagner le risque d’image
Attention, je vois déjà dans le commentaires, les débats sur les chiffres ou sur la nécessité de ne pas sacraliser les réseaux sociaux…et j’en fais parti.
Il n’empêche, cette absence de sensibilisation à leur impact et aux conséquences sur tout le processus RH et notamment le recrutement est assez surprenante voir ahurissante.
Dernier chiffre et j’en termine avec les chiffres…les réseaux sociaux comptaient pour 5% des recrutements en 2010, ils atteindraient 9% en 2011.
Assez peu somme toute mais on parle bien de recrutement direct et on ne parle pas de toute l’utilisation que les entreprises et candidats font des réseaux sociaux pour se renseigner et/ou communiquer (voir l’excellent billet de Jean-Christophe Anna sur le sujet en réaction à l’étude de Region Jobs).
Et tout à l’heure en introduction, je vous citais l’exemple de cette grosse entreprise qui a demandé à ses recruteurs de ne pas utiliser leurs profils sur les réseaux sociaux pour contacter les candidats…encore un comportement qui me parait aberrant tant il y a une manque de transparence…en se disant que l’entreprise veut tout contrôler. Mais que se disent les candidats quand ils ne sont pas contactés par une personne mais par un profil utilisé par 10 recruteurs??
(expérience personnelle: je me suis fait chassé l’année dernière pour un poste RH recrutement dans une grosse boite par un profil DRH et cela ne m’a pas donné une très bonne image de l’entreprise).
Donc des DRH peu convaincus et sensibilisés, utilisant les outils en mode 1.0…et que disent les candidats?
Les candidats et les employés parlent des entreprises, qu’elles le veuillent ou non
Je sais, cet argument est largement éculé et tout le temps utilisé…mais totalement vrai.
Oui, on parle de vous sur les réseaux et le plus souvent en bien d’ailleurs (comme le confirme l’étude)…il n’empêche il faut le prendre en compte.
Donc sa marque employeur est en d’autant plus impactée. Et ce d’autant plus que les candidats utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour leur carrière et recherche d’emploi (cf tous les sites de notation d’entreprise qui fleurissent ou encore les sites de classement marque employeur comme celui de Universum).
Les candidats utilisent plus les réseaux sociaux que l’entreprise?
- répondre a des offres d’emploi (33 %)
- s’informer sur des entreprises, valeurs et ambiance de travail, dans le but d’y postuler (29 %)
- contacter des cabinets de chasseurs de têtes (24 %).
- 25% des personnes utilisent également les réseaux sociaux pour recommander des employeurs.
Et ce qui ressort du côté des salariés est qu’ils souhaitent en fait une attitude plus proactive de la part des entreprises, à la recherche d’une plus grande interactivité avec leurs entreprise employeuse.
Je ne vais pas m’étendre sur le sujet, mais une seule question, que fait votre concurrent?
Que cela soit en sourcing direct ou en sourcing indirect, les médias sociaux ont un impact durable sur les RH et notamment le recrutement et la marque employeur, et ne pas comprendre cet impact sur l’entreprise, c’est aller au-devant d’une crise ou prendre le train trop tard…car il est probable que le concurrent a, lui, déjà compris toute la puissance de ces « médias sociaux ».
La vraie question que je me pose est donc, mais pourquoi?
Oui, pourquoi tant de DRH n’ont pas encore compris l’importance du phénomène sur leur activité??
Je vais essayer d’y répondre avec quelques idées et hypothèses, mais si vous avez d’autres explications, je serai ravi que vous les partagiez en commentaires
1) Est ce un mal français, docteur?
Ici à Londres, les clients avec lesquels je travaille sont très avancés sur les questions de marque employeur et de sourcing par les médias sociaux…mais des clients Français nous sollicitent de plus en plus.
Il suffit de voir Sodexo…Aux US, Sodexo est en avance sur les médias sociaux avec une ambassadrice incroyable en la personne de Arie Ball (initiatives sur Twitter politique d’intégration avec leur ATS) mais en France (qui est la maison mère) peu ou pas d’initiatives sur les médias sociaux..alors que c’est la même entreprise!!!
Les DRH Français plus conservateurs que leurs homologues anglo-saxons?
2) Les DRH trop vieux jeu? Cela reste-t-il un milieu assez fermé ou les changements se font à la vitesse de l’escargot?
Cet argument je l’ai eu l’autre jour avec un DRH…les choses bougent pour certains mais pas pour d’autres. Et par certains aspects, beaucoup de DRH sont conservateurs.
3) Trop dans l’opérationnel et donc difficulté a relever le nez du guidon. Argument valable pour tous les secteurs mais les RH ont en particulier la main dans le cambouis en tant que fonction support (même si ce terme de fonction support est en train de changer dans certaines entreprises ou l’on parle de DRH comme fonction stratégique).
4) Une méconnaissance? Certains ont gardé cette image que médias sociaux égal Facebook (car leurs enfant y vont tous les soirs) donc cela reste des outils pour les jeunes (moyenne d’âge sur Linkedin est de 43 ans!!). Donc pour les DRH, les réseaux sociaux n’ont pas encore cette crédibilité. Il suffit de voir dans l’étude de Novamétrie-ANDRH que les DRH considèrent les réseaux sociaux utiles pour attirer les génération Y…ce qui est évidemment voir les choses par le petit bout de la lorgnette!
5) Ces entreprises interrogées sont souvent de grosses entreprises…n’est-on pas dans le phénomène classique de la grosse entreprise pas agile genre mammouth qui a du mal à s’adapter au changement? Ou les DRH n’arrivent pas à vendre l’importance des Médias Sociaux en interne?
6) Pas ou peu de ROI a terme donc difficulté à le justifier en interne d’autant que les RH n’ont pas autant d’exposition que le marketing ou la communication où l’on peut mesurer du traffic, des résultats clairement quantifiables. Donc comment mesurer le ROI pour les RH?
Il y a des indicateurs mais qui mesurent des résultats à court terme comme le temps de recrutement, le coût de recrutement, le nombre de candidats…ou le trafic sur une page carrière avec un taux de conversion visiteur et candidatures (cf l’étude cas que j’ai réalisé sur CH2M Hill où nous avons réussi à produire des critères de mesure)
Mais le principal indicateur doit être la qualité du recrutement…mais comment le mesurer?
Tout n’est pas perdu
Des entreprises comme Alcaltel-Lucent montrent clairement la voie avec des RH internes dédiées à la marque employeur et communiquant activement sur les réseaux sociaux. Il m’arrive même de temps en temps de discuter sur Twitter avec Didier Baichere qui est le DRH d’Alcatel-Lucent!
Et oui il y a des initiatives et de nombreuses best practices dans les entreprises françaises…mais que cela prend du temps à rentrer dans les mœurs en France!
Et quand on parle pour les DRH de se lancer dans cette aventure, on revient toujours à la question du pourquoi…et donc penser à une stratégie sur ces médias là qui aurait du sens pour l’entreprise, ses employés et les cibles/candidats.
Et le sens passe par les valeurs et le respect des employés…ca fait vieux jeu de dire ça, mais cela reste vrai.
Comme dirait Yann Gourvennec, une présence sur les réseaux sociaux n’a de sens que rattachée à une stratégie globale et c’est la même chose pour les RH!
J’attends vos commentaires avec impatience sur pourquoi, d’après vous, nos DRH français sont si lents…
En tant qu’ex-DRH, je pense aussi que la gouvernance et les directions générales ont un rôle majeur à jouer et qu’on ne peut pas seulement jeter la pierre au DRH, qui certes ont tout leur rôle à jouer dans l’aculturation de l’entreprise à de nouvelles pratiques, notamment celles des Réseaux Sociaux, mais dans le cadre d’une stratégie globale qui implique aussi d’autres décideurs.
L’engagement relève d’une stratégie d’entreprise, de l’ensemble des acteurs avec une coordination et une déclinaison par nature d’actions à conduire.
Merci Laurent de nous donner l’occasion de parler des différents acteurs.
Cdt.
Les raisons sont multiples, mais la base même de cette non-adoption est double : le côté (très) chronophage des réseaux sociaux et le manque de connaissance des RH en la matière. Ajoutons à cela le peu de travail fait sur la marque employeur dans de nombreuses entreprises, et la volonté de ne pas prendre la parole en ligne pour ne pas s’exposer (à tort). Alors forcément, c’est plus compliqué… D’autant que le principal intérêt des RS pour les entreprises reste la communication RH et le travail sur leur attractivité, les bénéfices à court terme sont peu nombreux. Du côté opérationnel, les retombées restent donc très limitées, le sourcing quand on utilise les RS en version gratuite étant loin d’être optimal…
HR 2.0 n’est pas juste un style ou un concept…
imaginez la puissance de conversation, de transformation que procure l’animation de communautés internes ou externes sur les reseaux sociaux…
et une chose est sure, ce sont les RH qui conduisent le bus de la transformation en entreprise au croisement des valeurs individuelles et collectives, au croisement du marketing et des vrais enjeux societaux.
on se retrouve sur twitter? @dbaichere
😉
Comme pour tout, il faudra un temps d’adaptation un peu plus long, mais les entreprises ne pourront éviter le recrutement 2.0. Il manque encore quelques applications complémentaires à LinkedIn et Viadeo pour faciliter la démocratisation de ce nouveau mode de recrutement. C’est également le rôle de sites d’emploi traditionnels, de s’adapter à cette nouvelle tendance, et faire en sorte d’être des accompagnateurs à ces nouvelles pratiques plutôt que des concurrents. A suivre dans les prochains mois, il y a certainement de projets plus ou moins novateurs dans leurs cartons !
@laurent:
Tout d’abord, merci pour cet article interessant.
J’ajouterais que les jobboards comme les medias sociaux se doivent de répondre à la problématique suivante : faire en sorte que chaque entreprise est autant de chances d’attirer des talents quelque soit sa notoriété.
Du côté recruteur, il faut aussi utiliser Internet dans toute ses potentialités et pas comme un journal en ligne, c’est à dire : utiliser la semantique liée à un profil ou un poste, savoir jouer avec le SEO, savoir cibler le bon canal, donner vie à son site de recrutement de manière efficiente pour les candidats, instaurer un ancrage via un dialogue (gérer une communauté ?).
Comme Laurent semble le dire nous avons les outils pas les stratégies !
@laurence : Certains recruteurs notamment anglo-saxons classent Linkedin comme un jobboard et en France si j’en crois mes dernières rencontres Viadeo commence à être classer de la même manière: les arbitrages budgétaires aidant certaines entreprises feront le choix du jobboard ou du media social, pas les plus importantes mais les PME sûrement.
Voici un lien vers article de Gary franklin qui est le fondateur de the Firm un réseau de recruteurs UK, assez interessant sur la question, il se demande pourquoi on pousse tant les recruteurs sur les medias sociaux alors que la rencontre avec les candidats n’est pas assurée :
http://garyffranklin.wordpress.com/2011/05/29/social-media-recruitment-more-questions-than-answers/
Le meilleur sur ce marché est à venir !
que chaque entreprise « ait »
Il peut y avoir tout plein de facteurs pour expliquer cette lenteur . Mais je crois qu’il faut aussi bien savoir que dans beaucoup d’entreprises, il est absolument interdit à tous les membres du personnel (y compris donc les RH) d’accéder aux réseaux sociaux pendant les heures de travail, quels qu’ils soient.
Deux raisons souvent invoquées :
– celà empièterait sur le travail et réduirait la productivité (sic)
– et, surtout, blocage du service informatique / risque de virus et interdiction de télécharger la moindre application… pour tous les risques que celà ferait courir à la confidentialité des données.
Dans ces entreprises, en fait, il y a la plupart du temps une volonté de tout centraliser + tout contrôler qui est difficilement compatible avec la philosophie des réseaux sociaux….. Alors de là à envisager de les utiliser ….
bonjour,
Intéressant article dans lequel la généralisation du comportement de certains DRH n’est pas de mise.
Dans le pôle littérature de Editis, on y croit fort depuis 2009 avec une page Facebook (http://www.facebook.com/editis.litterature) et un compte Twiter (@editis_litt) dédié…
Mais gardons espoir, les choses changent… tout comme le métier passionnant des Ressources Humaines !
Aymeric Vincent
@aymericvincent
Comme tout changement, l’acceptation de l’utilité des réseaux sociaux mérite sa méfiance toute française.;-)
Mais tant que les journaux papiers seront remplis d’annonces emploi, rien ne m’étonnera guère!
J’ai une DRH qui dernièrement me disait: »nous on est pas sur les réseaux sociaux…trop pudiques. Je ne suis du genre a étaler ma vie privée et que tout le monde sache avec qui je suis ami! »
Je vous laisse imaginer mon désarroi. Enfin…mon silence, puis mon désarroi. Comment lutter contre ces sacs de noeuds et d’amalgames?
Alexandre
situation très analogue en Suisse romande (et Suisse en général). Beaucoup d’attentisme, de peurs, et difficulté de comprendre les enjeux positifs du 2.0 .
Je nevois pas de segmentation par rapport à l’âge, mais davantage en fonction de la culture d’entreprise.
Avec des formations (Centre Patronal à Lausanne) et Séminaire/Conference (HR Swiss, CRQP), on voit le souci de certains DRH à se renseigner et apprendre… Mais dans un jeu de Hâte-toi-lentement. Pour la majorité, ils ont peur et ne savent pas comment aborder le problème.
Hier une participante après 4 demi-jour de formation: « vous êtes le premier qui m’a donné envie de m’y mettre; vous m’avez rassuré. »
La question est la peur de faire faux: nos entreprises ont castré le goût de l’initiative, ont exacerbé la peur de l’échec, de la faute…
Le principal frein pour moi à l’adoption des médias sociaux par les DRH, est essentiellement que les « experts » medias sociaux focalisent l’usage de ces derniers sur la partie recrutement, voire sourcing et que l’indicateur principal en place dans les entreprises en terme de sourcing est le
nombre de candidats sourcés / temps passé pour les sourcer, ce qui met les jobboards largement en tête car l’approche est très court termiste .
Si plus d' »experts » réseaux sociaux abordaient la sphere RH sur une logique long termiste , en terme de talent lifecycle management, et pensaient Avant , pendant , et après le recrutement, alors les medias sociaux commencent a avoir leur mot à dire car au lieu de trier des masses de cv on va qualifier des parcours et des motivations et on va pouvoir faire que chaque entretien devienne utile en gérant ensuite sa communauté de talents de manière active. Bon un commentaire c’est un tantinet trop court pour être clair , promis , je développerai prochainement . Vincent
Est-si c’était plutôt la mentalité suisse romande qui ne se prête pas aux médias sociaux. Dans le canton de Vaud on coupe les têtes qui dépasse (syndrome du major Davel) au lieu de se mettre dans leurs sillages et remonter le courant avec elles.
Être en première ligne n’est pas donné à tout le monde. C’est un long apprentissage et les effets colatéraux peuvent en échauder plus d’un.
C’est certainement un problème de génération. Plus difficile à intégrer pour les Baby-Boomers et les générations X que pour les générations Y et Z qui manient le clavier des réseaux sociaux comme personne puisqu’ils sont nés avec.
Le travail d’évangéliste pionnier nécessite beaucoup d’énergie. Dans vingt ans, tout les romands s’y seront mis et trouveront normal d’échanger leurs impressions et d’afficher leurs croyances sur les médias sociaux. Attendons donc et ne baissons pas les bras.
Bonsoir,
La peur de perdre le contrôle me semble-t-il est le principal frein pour les RH.
RH= Relations humaines, les réseaux sociaux apportent juste un moyen de permettre à tous les collaborateurs de devenir des acteurs.
Il me semble que l’objectif d’une direction Ressources Humaines est de créer du lien!
Pour ma part, ce n’est pas une histoire de génération… je suis de la génération X et sur Viadéo quand il s’appelait encore Viaduc… mais plutôt de la curiosité.
S’ouvrir à d’autres modes de fonctionnements nécessite de sortir du cadre de référence personnel, prendre des risques et faire des essais.
La question est quand les RH vont-elles mettre en place une approche des réseaux sociaux en entreprise parce que de toutes les manières, le changement se fait avec ou sans elles. Par ailleurs les directions des systèmes d’information y sont déjà prêtes.
Cet article est très intéressant et je le lis avec un recul différent depuis que je travaille en Amérique du Nord. Les réseaux sociaux ici sont extrêmement développés. C’est un outil de travail quotidien, les entreprises font leur marketing sur ces sites et tout le monde s’en sert avec une transparence étonnante. Je trouve ca fascinant et très pertinent, Je me souviens encore de la manière d’approcher un candidat dans les cabinets de recrutement en France, où certaines personnes se créent même des faux profils, avec des faux noms… Ca n’a aucun sens. L’utilisation des réseaux sociaux c’est la capacité de se tenir à jour en temps réel, d’accéder à une foule d’informations et une multitude de candidats. C’est devenu incontournable…sauf si l’information est faussée. S’ils ne sont pas utilisés dans une optique de partage et de transparence, aucun intérêt. C’est très probable que le manque de connaissance et donc l’absence de maîtrise soit un facteur important dans le manque d’utilisation des DRH francais. Mais il me semble que les directeurs des ressources humaines ratent là une énorme opportunité. La communication en France est tellement peu développée… Il me semble justement que les réseaux sociaux, sont la possibilité de faire la promotion de son entreprise, de montrer son dynamisme, et ainsi de donner envie aux candidats de la rejoindre. La simplicité et la transparence, on en manque en France.
Il est facile de penser cela si on ne regarde que les manifestations externes de la présence des RH sur les réseaux sociaux, en effet ils sont bien moins visible et actifs que la Com ou le Marketing.
Cependant si on connait l’envers du décor et que l’on a l’occasion de rencontrer les différents RH la situation est tout autre.
Les RH ne veulent pas mordre aussi facilement à l’hameçon des médias sociaux, ils veulent comprendre les opportunités comme les risques, les avantages comme les inconvénients et le tout dans une vision globale d’évolution de l’entreprise.
En effet passer aux médias sociaux pour les RH engendre
nombre d’interactions qu’il convient de prendre en compte.
Je suis pour ma part persuadé que le moment venu les RH rattraperont leur retard car toutes les entreprises actuellement d’un certain niveau, si elles n’ont pas encore d’actions visibles, sont entrain de plancher en interne sur ces stratégies.
La surface de l’étang ne permet pas d’en comprendre la richesse…
Cette frilosité s’explique certainement en effet par une appréhension de perte de contrôle.
Cela reflète aussi le décalage entre l’avancée des politiques de communication / marketing et le marketing social des RH. Aujourd’hui quelles sont les Directions des RH dotées d’experts en communication ou en marketing : une fonction à part entière ?
De plus, toute incohérence entre la stratégie/l’actualité de l’entreprise et la politique RH/valeurs d’entreprise est exposée voire clouée au piloris… de quoi être d’autant plus prudent et vigilant …
@helene
oui c’est vrai… mais le succes ne vient pas de la communication ou du marketing… ou pas seulement.
le mode, la forme de communication, non, d’échanges sur les réseaux nécessite une synthese stratégique de tous messages…
mentez ou faites du message corporate et l’audience disparait et la marque peut etre mal menée…
@laurent,
no panic… les reseaux sociaux doivent à un moment faire partie de la stratégie de développment de l’entreprise… faire fondre les silos, parler VRAI, animer des communautés de talents qui participent au developpment de la stratégie de l’entreprise, evangélier les projets et la marque… : voila surement des sujets que votre DRH va surement adorer…
les RSE, twitter et fb sont avant tout des outils comme internet a revolutionner nos comportements, comme les intranets ont été informatifs puis progressivement interactifs… et plus fort que l’intranet interactif, c’est… ?
le reseau seocial d’entreprise… lui est en plus collboratif !
bonne chance 😉
Du petit bout de ma lorgnette, ce que j’observe à travers l’accompagnement et la formation des recruteurs sur les médias sociaux, c’est que recruter avec ces outils oblige à un changement de posture. En fait à passer d’une attitude passive :je diffuse mon offre, les candidats répondent_ou pas d’ailleurs_ à une attitude active de recherche qui implique de la méthode, de la ténacité + de l’imagination et de l’intuition. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle ils utilisent souvent les réseaux sociaux professionnels comme des jobboards. Et lorsque les offres ne sont pas efficaces en terme de retour notamment sur les profils en tension, ils envisagent de recruter via les médias sociaux et souhaitent obtenir des résultats immédiats! et c’est là que le bât blesse!!